Un studiu realizat de Deloitte afirmă că la nivel global, doar 8,4% din consiliile de administrație din lume sunt prezidate de femei, iar 6% din directorii executivi sunt femei.
La nivel național, în schimb, statisticile stau puțin diferit. Conform unui raport Friedrich-Ebert-Stiftung, o fundație germană de cercetare și educație, ponderea femeilor românce în funcțiile de conducere a crescut de la 34% în 2002 până la 48% în 2021. Diferența dintre genuri se observă mai mult în prezența pe piața muncii. În România, rata de ocupare a bărbaților în 2022 de 77,7%; în schimb, rata de ocupare a femeilor în România era doar de 59.1% în 2022.
În politică, statisticile arată mai nefavorabil pentru femei. În legislativul național, în prezent, din 466 de senatori și deputați, numai 88 sunt femei (echivalentul a 18,5%). La alegerile locale, doar 5,4% dintre femei au reușit să obțină un mandat de primar (sursă: Euronews).
Realitatea istorică este că înainte de Al Doilea Război Mondial, femeile aveau acces limitat la anumite profesii și erau adesea discriminate în ceea ce privește salariile și condițiile de muncă. Femeile din România au obținut dreptul la muncă în mod oficial printr-o lege adoptată în 1948, când statul român a început să recunoască și să promoveze drepturile femeilor în diverse domenii, inclusiv în muncă.
Totuși, perioada comunistă a impus și anumite constrângeri asupra rolului femeilor în societate. În anii ’70 și ’80, femeile erau încurajate să aibă mulți copii, iar acest lucru era adesea asociat cu limitarea accesului lor la locuri de muncă. Regimul comunist încuraja statutul de „mamă campioană” și oferea recompense financiare pentru mamele cu mai mulți copii.
În mediul rural mai ales, multe generații de femei nu au avut niciodată ocazia să își dezvolte o carieră, iar munca lor a fost în mare parte legată de activitățile agricole. În prima jumătate a secolului XX, valorile tradiționale impuneau un model de femeie dedicată gospodăriei și muncii agricole, a creșterii animalelor și a îngrijirii gospodăriei.
După 1989, odată cu tranziția către democrație și capitalism, femeile din România au început să se confrunte din nou cu provocări, precum integrarea pe piața muncii sau disparitățile dintre mediul urban și cele din mediul rural.
Mai târziu, odată cu aderarea României la Uniunea Europeană în 2007, multe femei au început să emigreze în căutarea unor oportunități mai bune, alegând să muncească în țări precum Italia, Spania și Marea Britanie, marcând un nou moment cheie în evoluția forței de muncă a femeilor din România.
Tot în anii 2000, odată cu expansiunea corporațiilor străine în România, multe companii internaționale și-au deschis sedii în țară, oferind femeilor șansa de a ocupa roluri în funcții de conducere și de a contribui la dezvoltarea unui mediu de afaceri mai diversificat.
De-a lungul deceniilor, reformele educaționale au facilitat accesul femeilor la educație superioară, crescând astfel oportunitățile de angajare și promovare în carieră. Însă toate aceste evenimente istorice au afectat evoluția firească a femeilor pe piața muncii și a produs inegalități între sexe în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și chiar ocuparea pozițiilor de conducere.
Lăsând la o parte factorii istorici și evenimentele menționate anterior, iată care sunt cauzele acestor diferențe în traiectoriile profesionale ale femeilor și bărbaților, în prezent:
Stereotipuri și favoritism
Calitățile stereotipice ale liderilor eficienți – cum ar fi ambiția și dominanța – tind să se suprapună cu calitățile stereotipice ale bărbaților mai mult decât ale femeilor. Ca urmare, bărbații sunt adesea considerați lideri naturali atunci când manifestă trăsături precum autoritatea, în timp ce femeile care manifestă aceleași calități pot fi penalizate pentru că par „nefeminine”.
Un alt aspect ce ține mai mult de natura psihologică umană, este acela că oamenii au tendința de a-i evalua mai favorabil pe cei care sunt asemănători cu ei. Această prejudecată afectează femeile deoarece în medii cu predominanță masculină, bărbații aflați în funcții de conducere pot avea tendința de a prefera candidații de același sex, considerându-i mai „compatibili”.
Factori sociali
În general, femeile îndeplinesc mai multe sarcini familiale decât bărbații. Necesitatea concediului de maternitate și a absențelor pentru îngrijirea copiilor bolnavi afectează cariera femeilor. Întreruperile în carieră fac ca femeile să aibă mai puțin timp și resurse pentru dezvoltarea profesională. Această dinamică face mai dificil de obținut o promovare în poziții de conducere.
Factorii sociali se bazează mai mult pe rolurile de gen tradiționale, care influențează așteptările societății cu privire la responsabilitățile femeii în general. Istoric vorbind, rolurile femeilor sunt adesea percepute ca fiind de îngrijitoare a familiei și gospodăriei, ceea ce poate duce la o subestimare a abilităților lor profesionale și a potențialului de leadership.
Lipsa de vizibilitate a modelelor de succes
Într-o lume în care realizările feminine ar trebui celebrate, lipsa de vizibilitate a modelelor de succes poate afecta percepția generală despre capabilitățile femeilor în roluri de leadership. Cele mai bune exemple pot fi reprezentate de femei precum Angela Merkel, fosta cancelară a Germaniei; Ursula von der Leyen, președinta Comisiei Europene sau Christine Lagarde, președinta Băncii Centrale Europene. Aceste femei nu doar că au demonstrat abilități excepționale în conducere, dar au și deschis uși pentru alte femei în politică și afaceri. Cu toate acestea, multe dintre realizările lor rămân neacoperite în mass-media, ceea ce duce la o percepție limitată asupra potențialului feminin.
Comisia Europeană a avansat propunerea ca, începând cu 2024, 50% din membrii executivului UE să fie femei. Deși România nu dispune în prezent de o lege care să impună cote de gen în politică, există mai multe proiecte legislative în Parlament care așteaptă să fie adoptate. Această direcție este esențială pentru a asigura o reprezentare echitabilă a femeilor în structurile de decizie, promovând astfel o societate mai echilibrată. În mediul privat, de asemenea, companiile încep să recunoască importanța diversității de gen în conducere, iar unele implementează inițiative pentru a sprijini creșterea numărului de femei în funcții de conducere.
